Si vous voulez rendre les gens performants, il faut les motiver avec des bonus, des incentives … c’est bien ça ?
D’ailleurs, les incentives et récompenses monétaires augmentent la productivité des équipes commerciales … évidence n’est’il pas !?!
Humm…pas si sûr, voilà que la science contredit le monde des affaires !
Prenons une expérimentation célèbre réalisée auprès de 3 groupes d’individus qui se voient proposer un travail, à savoir placer une bougie sur un mur. Regardez l’image ci-dessous … et n’hésitez pas à vous demander comment vous feriez ? 
Résultat : la performance du Gr. No 3 ayant fortement été « incentivé » est … la plus faible des 3 groupes !! Ce groupe a été le moins rapide pour trouver une solution (image ci-dessous).
Moralité de l’expérimentation : le système de récompense basé sur la « carotte » (et pas le bâton cette fois ci !!) ne fonctionne pas, c’est même l’inverse qui se produit et la performance diminue !
Pourquoi ? Les multiples études scientifiques démontrent que si le travail à effectuer nécessite de « libérer » le système de pensée de l’individu, de lui permettre de puiser dans sa créativité face à un problème plus ou moins complexe, alors une source de motivation « extrinsèque » (« faire à cause d’un facteur externe » par exemple une récompense monétaire) ne fonctionne pas.
Par contre, ces mêmes études montrent que si le travail à réaliser est simple, répétitif voir mécanique, alors le système de récompense financière avec une « carotte » peut marcher, à court terme !
Ok, donc si l’automatisation en cours des métiers à faible valeur ajoutée engendre la nécessité de former et élever le niveau de compétences des professionnels (solutions plus complexe, davantage de créativité, nécessité de créer un attachement émotionnel avec les clients etc …), c’est donc un autre système d’incitation qu’il convient d’inventer, et la motivation « intrinsèque » (« commettre des actions pour leur valeur propre sans facteur externe ») prend son importance.
3 éléments alimentent la motivation intrinsèque d’un individu:
- Autonomie : le désir de diriger nos vies
- Maîtrise : le désir de se surpasser pour quelque chose qui compte
- Sens : le désir de faire une chose qui nous dépasse
Alors comment motiver au 21 siècle ?
Une partie de la réponse est dans ce 2eme exemple concret (Intel) : Afin d’augmenter leur productivité au travail, trois niveaux d’incitation sont donnés à trois groupes. 30$ au groupe 1, un coupon pour une pizza au Gr. 2, et pour le Gr. 3 un feedback avec une personne sur la qualité du travail rendu (félicitation).
Résultat : le Jour 1, les Gr. 2 (Pizza) et 3 (feedback) dominent en terme de productivité (+ 6,7% et + 6,6%) versus le Gr. 1 (4,9%). A la fin de la semaine le Gr 3 avec le « feedback » réalise une hausse de productivité de +3%, le Gr 2 (Pizza) atteint +1,5%, et le Gr 1 (30$) chute de – 6,5% … Et oui, ce dernier attend vraisemblablement une nouvelle récompense pour se remettre au travail !!!
Au final, c’est une « reconnaissance » non monétaire du travail effectué et non une récompense chiffrée qui crée la performance.
Les participants (Gr No 3) ont travaillé beaucoup plus quand l’expérimentateur regarde le fruit de leur travail que quand il l’ignore.
Nous aimons que nos efforts soient reconnus, et nous apprécions les encouragements. Féliciter quelqu’un lorsqu’il fait des progrès est un bon moyen de l’encourager à adopter le comportement souhaité.
Accompagner le désir d’autonomie dans le travail, de maitrise dans les compétences à développer et donner du sens à ce qui est fait …
… n’oublions pas de féliciter et remercier nos équipes et clients pour leurs efforts, et reconnaissons les, plutôt que simplement les récompenser !
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